在僱傭合約中,很多時候僱主會就僱員在合約終結後可從事的活動作出限制。此類限制條款泛稱為限制貿易條款(Restraint of Trade Clause)。最常見的其中一款便是禁止僱員於離職後的某一時段內在某地區從事與僱主有關的業務。究竟這類俗稱「過冷河」的限制貿易條款是否有效,而可被法庭執行?

 

首先,根據香港基本法第三十三條,「香港居民有選擇職業的自由」。然而,在某些情況下,僱主公司有一定的權益需要保障。因此,香港法律在兩者之間取得平衡,規定在一般情況下限制貿易條款只會在需要保障僱主合理所需的特定所有者權益(proprietary interest)時才能有效被執行。受保護的所有者權益通常是指商業秘密或客戶網絡。例如,經營髮廊的僱主可能會限制髮型師僱員離職後在指定期限內不可於另一間髮廊工作,原因是需要保護公司的客戶群,免得客戶跟從離職的髮型師轉光顧其新公司。

 

可是,即使僱主有權益需保障,法庭仍需考慮有關的限制是否合理。合理性包括三方面: 限制的年期(duration),限制的地區(geographical area),及限制的活動範圍(scope of activity)。若任何一方面超乎需要保障僱主上述合理所需的所有者權益,法庭一般不會幫助僱主重寫限制貿易條款,反之只會裁定有關限制因不合理而無法執行。就上述髮廊的例子, 若僱主限制髮型師僱員於離職後10年內均不可於全世界從事髮型師工作,相信該限制很大機會會被裁定不合理而無效。 反之,若限制只是2星期及只限於與僱主所在地的同一地區,則有可能屬合理可被執行。 舉證有關限制貿易條款有效之責任在於僱主身上。

 

由於上述考慮因素會因應不同的行業、工種、僱員受聘職位及限制細節而有所不同,建議讀者就有關事宜尋求獨立的法律意見。

 

作者: 謝慶綿合夥人律師

 

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