在雇佣合约中，很多时候雇主会就雇员在合约终结后可从事的活动作出限制。此类限制条款泛称为限制贸易条款(Restraint of Trade Clause)。最常见的其中一款便是禁止雇员于离职后的某一时段内在某地区从事与雇主有关的业务。究竟这类俗称「过冷河」的限制贸易条款是否有效，而可被法庭执行？
首先，根据香港基本法第三十三条，「香港居民有选择职业的自由」。然而，在某些情况下，雇主公司有一定的权益需要保障。因此，香港法律在两者之间取得平衡，规定在一般情况下限制贸易条款只会在需要保障雇主合理所需的特定所有者权益(proprietary interest)时才能有效被执行。受保护的所有者权益通常是指商业秘密或客户网络。例如，经营发廊的雇主可能会限制发型师雇员离职后在指定期限内不可于另一间发廊工作，原因是需要保护公司的客户群，免得客户跟从离职的发型师转光顾其新公司。
可是，即使雇主有权益需保障，法庭仍需考虑有关的限制是否合理。合理性包括三方面: 限制的年期(duration)，限制的地区(geographical area)，及限制的活动范围(scope of activity)。若任何一方面超乎需要保障雇主上述合理所需的所有者权益，法庭一般不会帮助雇主重写限制贸易条款，反之只会裁定有关限制因不合理而无法执行。就上述发廊的例子， 若雇主限制发型师雇员于离职后10年内均不可于全世界从事发型师工作，相信该限制很大机会会被裁定不合理而无效。 反之，若限制只是2星期及只限于与雇主所在地的同一地区，则有可能属合理可被执行。 举证有关限制贸易条款有效之责任在于雇主身上。
由于上述考虑因素会因应不同的行业、工种、雇员受聘职位及限制细节而有所不同，建议读者就有关事宜寻求独立的法律意见。
作者: 谢庆绵律师
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